Les salariés ont droit à des congés payés chaque année. Ces congés sont obligatoires et leur durée est fixée par la loi. Les congés payés correspondent à une période de vacances du salarié au cours de laquelle il est payé par son employeur. C’est un droit acquis par tout salarié en CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation… Seuls les stagiaires n’ont pas droit aux congés payés.

Durée des congés payés

Les salariés ont droit à cinq semaines de congés payés par an. Cette durée est fixée par la loi et ne peut être modifiée à la baisse par aucun accord collectif. La durée légale du congé annuel est de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail, soit de 2.5 jours ouvrables (lundi au samedi) par mois, équivalent à 2.08 jours ouvrés (lundi au vendredi). Un accord d’entreprise ou la convention collective, peut orienter le décompte soit en jours ouvrés ou jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Départ en congés

La période légale de prise des congés est du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, elle peut s’étendre sur toute l’année. Les départs en congés payés sont fixés par la convention collective ou un accord d’entreprise, ou à défaut, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE).

Le salarié ne peut pas prendre en une seule fois plus de 24 jours ouvrables de congés payés, dit congé principal. En revanche, l’employeur peut accorder au salarié un congé plus long selon au cas par cas.

L’employeur peut par ailleurs fixer l’ordre des départs en congé pour une meilleure organisation au sein de l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur doit tenir compte de :

• La situation familiale de ses salariés (présence au sein du foyer du salarié d’une personne inapte, malade, handicapée, âgée…)
• L’ancienneté dans l’entreprise
• La situation de travail (cumul d’emploi)

L’ordre de départ en congés payés doit être porté à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période, par tout moyen, et au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

Les salariés mariés ou liés par un Pacs qui travaillent au sein d’une même entreprise ont le droit de prendre leurs congés simultanément.

Le salarié doit informer l’employeur de ses dates de congés, et l’employeur est en droit de refuser au salarié les dates de congés souhaitées. Dans ce cas, les congés sont reportés à une autre date.

Une fois accordée, l’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé, etc.), l’employeur peut reporter les congés du salarié en l’avertissant au moins 1 mois à l’avance.

Par ailleurs, l’employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise.

Jours de fractionnement

Le jour de fractionnement est le jour de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié si ce dernier n’a pas pris la totalité de ses congés payés au cours la période légale.

La convention collective ou l’accord d’entreprise ou d’établissement fixe les règles d’application des jours de fractionnement. En revanche, pour bénéficier du jour de fractionnement, le salarié doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables de congés durant la période légale. Ce congé ne peut pas être pris en plusieurs fois.

En l’absence de convention ou d’accord d’entreprise, le salarié bénéficie d’1 jour de fractionnement s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale. En revanche, il bénéficie de 2 jours ouvrables s’il prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période légale.

Situation du salarié pendant le congé

Le salarié reste dans l’effectif de l’entreprise durant la période de CP. Il reste donc lié par son contrat de travail et n’a pas le droit de travailler durant ses congés.

Toutefois, il peut être embauché par contrat de vendanges durant ses congés payés.

Indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité correspondant au nombre de jours de congés pris.

À la fin de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés. C’est la somme correspondant au nombre de congés payés acquis dont le salarié n’a pas pu bénéficier au cours de l’exécution de son contrat.

L’indemnité compensatrice de congés payés est déterminée selon les mêmes règles que celles du calcul de l’indemnité de congés payés.

Il existe deux méthodes différentes de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés :

1. La première méthode consiste à déterminer le montant du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en poste le temps de ses congés.
   Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés (salaire de base, prime d’ancienneté, prime d’assiduité, etc.)
2. La seconde méthode consiste à indemniser le salarié des 1/10e de la rémunération brute totale qu’il a perçue durant la période de référence considérée, au prorata du nombre de jours de congés non pris.

L’employeur est dans l’obligation de prendre l’indemnité qui est plus favorable au salarié.

Le droit du travail et le droit social sont des sujets complexes et en évolution constante. Par ailleurs, en cas de mauvaise application de la législation, les conséquences financières d’un contrôle URSSAF peuvent être lourdes pour l’entreprise.

Il est recommandé de confier la gestion de votre RH et des paies à des professionnels compétents. Les cabinets d’expertise comptable sont habilités et compétents pour la prise en charges des problématiques de ressources humaines et de paie.

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