Employeurs : comprendre le fonctionnement des congés payés
En France, les congés payés sont un droit accordé à tous les employés, qu’ils travaillent dans le secteur public ou privé.
Si vous êtes employeur, il est essentiel de connaître les règles à respecter pour l’attribution des congés payés, la fixation des jours de congé et le calcul des indemnités y afférentes.
Compte tenu de la complexité du sujet, nous allons y consacrer une série de 3 articles dont voici le premier.
Droit aux congés payés : qui est concerné ?
Chaque année, tous les salariés bénéficient de congés payés financés par l’employeur.
Ce droit est accordé indépendamment de la catégorie professionnelle de l’employé (ouvrier, cadre, etc.), du type de contrat (CDD, CDI, intérim) ou du temps de travail (plein ou partiel).
Les congés payés sont à la fois un droit et une obligation. Ils peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de respecter les modalités de détermination de la période de congé et l’ordre des départs parmi les employés de l’entreprise. Les congés payés ne peuvent être compensés par des indemnités, sauf dans certains cas exceptionnels.
Quelle est la durée des congés payés ?
Un employé, qu’il travaille à temps plein ou partiel et ayant été employé pendant au moins un mois de travail effectif, a droit à deux jours et demi ouvrables de congé par mois travaillé. Cela équivaut à 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année de travail complète.
Les employeurs peuvent choisir de calculer ces jours en jours ouvrés, jours où l’entreprise fonctionne, à condition que cela n’entraîne pas une réduction des droits à congé du salarié par rapport à ceux calculés en jours ouvrables.
Le congé principal, qui est la période de congé la plus longue de l’année, ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs (ou 10 jours ouvrés) et, sauf disposition contraire de la convention collective, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Il peut être fractionné, c’est-à-dire pris en plusieurs périodes.
À noter
Le congé principal ne peut pas excéder 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines.
Toutefois, l’employeur peut accorder un congé plus long pour des raisons telles que des contraintes géographiques spécifiques (par exemple, si la famille de l’employé réside en Outre-mer) ou la présence d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au domicile.
Les jours de congé peuvent être augmentés au-delà de ce que stipule la loi grâce à différentes dispositions telles que les conventions collectives, les accords de branche, d’entreprise, d’établissement, les contrats de travail ou encore les usages en vigueur.
Ces accords peuvent offrir des conditions plus favorables pour le calcul des jours de congés.
Il est également possible d’augmenter la durée des congés en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié, selon ce que prévoient une convention collective ou un accord d’entreprise.
Fractionnement des congés
Les salariés peuvent choisir de prendre leur congé principal en plusieurs parties. Toutefois, une période continue d’au moins 12 jours ouvrables doit être respectée. Si le congé principal est fractionné et une partie est prise hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires :
Un jour supplémentaire pour une prise de trois à cinq jours hors période.
Deux jours supplémentaires pour plus de six jours. Ces jours additionnels sont accordés même si c’est le salarié qui demande le fractionnement. Il peut également choisir d’y renoncer. Par ailleurs, un accord collectif peut permettre à l’employeur de renoncer à ces jours supplémentaires pour ses salariés, sans nécessiter leur consentement.
Si une fermeture de l’entreprise contraint les salariés à prendre leur congé hors de la période du 1er mai au 31 octobre, ils ont droit aux mêmes jours supplémentaires.
Congés supplémentaires sous conditions
Selon le site service-public.fr, certains salariés peuvent prétendre à des jours de congé additionnels en fonction de leur situation personnelle, comme l’âge ou la présence d’enfants à charge :
les salariés de plus de 21 ans peuvent obtenir deux jours supplémentaires par enfant à charge, jusqu’à un maximum de 30 jours ouvrables.
les salariés de moins de 21 ans ont droit à un congé total de 30 jours ouvrables, incluant les jours supplémentaires demandés, même si leurs congés acquis sont inférieurs à cette durée. Toutefois, les jours pris au-delà des jours acquis ne sont pas indemnisés.
de la même manière, les salariés de moins de 21 ans peuvent aussi obtenir deux jours supplémentaires par enfant à charge*. Si le congé acquis est inférieur à six jours, le congé supplémentaire est réduit à un jour.
*Un enfant à charge est défini comme un enfant de moins de 15 ans ou un enfant handicapé, sans condition d’âge.
À savoir
Des jours de congé supplémentaires sont également octroyés si le nombre de jours de congés ouvrables n’est pas un nombre entier, ce nombre étant alors arrondi à l’unité supérieure.
